해고예고·해고수당(2025 최신) - 30일 규정·예외·계산·서면통지 완전정리

해고를 갑자기 통보받으면 가장 먼저 떠오르는 질문은 두 가지입니다. “30일 전에 예고했나?” 그리고 “예고를 안 했으면 수당(얼마, 언제)인가?”입니다. 2025년 현재도 해고예고 의무는 해고 30일 전 통지 또는 30일분 ‘통상임금’ 지급이라는 원칙이 유지되며, 서면 통지(전자문서 포함 요건 충족 시)와 예외·벌칙까지 명확히 규정되어 있습니다. 이 글은 최신 행정해석과 법령·공식 가이드를 반영해 해고예고·해고예고수당을 한눈에 정리합니다.

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핵심 요약

원칙: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급합니다.
예외(적용면제): ① 계속 근로 3개월 미만, ② 천재·사변 등 사업 지속 불가능, ③ 근로자의 고의 중대한 지장/손해(시행규칙 별표 사유). (2019.1.15. 이후 체결 계약에도 동일 적용)
서면통지: 해고사유·시기를 서면으로 통지해야 효력 발생(이메일은 요건 충족 시 유효 판단 사례, 카카오톡은 효력 부정 사례 존재).
기간 계산: 30일은 역일 계산, 예고 당일은 포함되지 않음. 부족하면 예고의무 불이행으로 수당 대상이 됩니다.
지급 시기: 해고예고수당은 해고와 동시에 지급(퇴직 후 14일 규정과 별개 취급). (고용노동부)
사업장 규모: 5인 미만에도 해고예고 의무는 적용(다만 부당해고 구제신청은 원칙적으로 5인 이상만 가능).
벌칙: 해고예고(또는 수당 지급) 의무 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금.
계약만료·정년: 계약기간 만료·정년 도달은 원칙적으로 ‘해고’가 아니므로 예고대상 아님(계약기간 중 해지는 해고에 해당).

한눈에 보는 규정 정리

항목	최신 기준
해고예고 원칙	해고 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급(해고예고수당) (고용노동부)
30일 계산	역일 30일, 예고 당일 불산입
서면통지	서면(전자문서 포함 요건 충족 시)로 사유·시기 통지해야 효력 발생
적용 예외	3개월 미만 재직, 천재·사변 등 불가, 근로자 고의 중대한 지장/손해(시행규칙 별표)
지급 시기	해고와 동시에 지급(미지급 시 진정·신고 가능)
5인 미만	예고 의무는 적용, 다만 부당해고 구제신청은 원칙적으로 불가(민사로 다툼)
위반 벌칙	2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금(근로기준법 제110조)
계약만료	기간 만료·정년 도달 예고 대상 아님(기간 중 해지는 예고 대상)

해고예고수당, 어떻게 계산합니까?

해고 예고수당의 법정 기준은 “30일분 이상의 통상임금”입니다. 계산의 출발점은 시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간 × 30일입니다.

1) 월급제(주 40시간) 예시

월급 300만원, 월 환산근로시간 209시간 가정
시간급 통상임금 = 3,000,000 ÷ 209 = 14,354.07원
1일 소정근로시간 8시간 → 1일 통상임금 114,832.56원
해고예고수당 = 114,832.56 × 30 = 3,444,976.8원(원 단위 절사·반올림은 내부규정에 따름)

2) 단시간 근로자(시급) 예시

시급 9,860원, 4주간 총 18시간/주 근무, 4주 = 72시간, 소정근로일수 20일 가정
1일 소정근로시간 = (72 ÷ 20) = 3.6시간
1일 통상임금 = 9,860 × 3.6 = 35,496원
해고예고수당 = 35,496 × 30 = 1,064,880원

팁: 복잡하면 공익 플랫폼의 해고예고수당 계산기로 1차 산정 후, 통상임금 구성항목(고정성·일률성)을 다시 점검합니다.

30일 계산과 “부분 예고” 오해 풀기

30일은 역일로 계산하며, 예고 당일은 포함되지 않습니다. 따라서 예고일 다음날부터 30일이 지나야 합니다.
행정해석은 30일보다 모자라면 ‘30일 전에 예고하지 않은 것’으로 보고, 해고예고수당 지급 사유가 된다고 봅니다.

서면통지: 무엇이 유효한 ‘서면’입니까?

법정 요건: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고가 유효합니다.
전자문서: 판례는 이메일을 서면으로 인정한 바 있습니다(내용의 구체성·수신·대응 가능성 등 요건 충족 시). 반면 카카오톡 통지는 무효 판단 사례가 있으며, 여전히 위험합니다. PDF 전자문서로 서명·직인 후 발송하는 방식이 안전합니다.

예외(면제) 사유 상세

다음 중 하나에 해당하면 예고·수당 의무가 면제됩니다(사유 입증책임은 사용자에게 있음).

구분	내용(요지)
계속근로 3개월 미만	입사 초기 3개월 미만 근로자(2019.1.15. 이후 체결 계약 포함)
천재·사변 등	천재지변·그 밖의 부득이한 사유로 사업 지속 불가
근로자 고의 중대한 지장/손해	시행규칙 별표 사유에 해당하는 고의 위반 행위 등

5인 미만 사업장, 무엇이 다릅니까?

해고예고(제26조) 의무는 5인 미만에도 적용됩니다. 다만 부당해고 구제신청(노동위원회)은 원칙적으로 5인 이상에만 열려 있어, 5인 미만은 민사소송으로 다투는 경우가 많습니다.

계약만료·정년과 해고예고

기간제 계약 만료나 정년 도달은 통상 해고가 아니라 계약·관계의 당연 종료로 보아 해고예고 대상이 아닙니다. 다만 계약기간 중에 사유로 조기 종료하려면 해고예고 규정이 적용됩니다.
정년 운영이 자의적·차별적으로 이루어진 경우 부당해고 판단이 나온 사례도 있습니다(개별 사안 판단).

위반 시 제재·구제

형사처벌: 해고예고 의무(또는 수당 지급)를 위반하면 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 대상입니다(근로기준법 제110조).
구제 절차: 미지급 시 관할 고용노동지청 진정 등으로 권리구제 가능.

실무 체크리스트(근로자·회사 공통)

예고 30일 역산: 예고일 다음날부터 30일 확보 여부 확인.
서면 통지: 사유·시기 특정, 전자문서는 수신·보관 가능형태(PDF) 권장. 카톡 통지는 위험.
예외 사유: 3개월 미만·천재사변·고의 중대한 지장/손해(별표) 해당 여부 입증.
수당 즉시 지급: 해고와 동시에 지급하도록 내부 절차 설정.
5인 미만 주의: 예고 의무는 동일, 다만 분쟁 경로(노동위 vs 민사)가 다름.

사례로 보는 계산(요약 표)

유형	조건	산정식	예상 수당
월급제	월 300만원, 주 40시간	(300만원÷209)×8×30	3,444,977원
단시간	시급 9,860원, 4주 72시간, 20일	9,860×(72÷20)×30	1,064,880원

통상임금 구성 항목은 사업장 규정·판례기준(고정성·일률성) 검토가 필요합니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 10일만 예고하고 해고했습니다. 나머지 20일분만 주면 되나요?
A. 행정해석은 30일보다 모자라면 예고 불이행으로 보고, 30일분 통상임금 지급 취지를 밝힙니다. 실무 분쟁이 잦으니 30일 전 예고 또는 30일분 지급이 안전합니다.

Q2. 이메일로 해고를 통보받았습니다. 유효한가요?
A. 이메일은 내용이 구체적이고 근로자가 수신하여 대응 가능하면 서면으로 본 판례가 있습니다. 다만 카카오톡 통지는 무효 판단 사례가 있어 위험합니다. PDF 전자문서를 권장합니다.

Q3. 5인 미만 사업장도 해고예고수당 청구가 가능합니까?
A. 네. 해고 예고 의무는 적용됩니다. 다만 부당해고 구제신청은 제한되므로 미지급분은 진정·민사로 다툽니다.

Q4. 계약기간이 끝나 퇴사합니다. 예고수당이 나오나요?
A. 보통 계약 만료는 해고가 아니므로 예고 대상이 아닙니다. 다만 계약기간 중 조기 종료는 해고에 해당하므로 예고/수당 검토가 필요합니다.

Q5. 해고 예고수당은 언제까지 줘야 합니까?
A. 원칙적으로 해고와 동시에 지급해야 한다는 행정답변이 있습니다. 미지급 시 진정·신고 가능합니다.

마무리

해고예고 제도는 “30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급”이라는 대체 규정입니다. 서면(전자문서 포함)의 절차 정합성과 예외 사유 입증이 분쟁을 가르는 핵심입니다. 5인 미만 사업장이라도 예고 의무는 동일하며, 지급 시기는 해고와 동시에가 안전합니다. 계약만료·정년은 예고 대상이 아니지만, 기간 중 해지는 해고로 보아 예고 규정이 적용됩니다. 위반 시 형사처벌까지 가능하므로, 사용자·근로자 모두 규정의 취지와 최신 해석을 숙지하시기 바랍니다.

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